Omstilling og arbeidsmiljø

Med omstilling menes generelt en prosess som innebærer endring i organisasjonen. Eksempler på dette kan være omorganisering, nedbemanning, oppbemanning, outsourcing, fisjon, fusjon, flytting av arbeidsplassen etc.

Det er her særlig tre stikkord som er sentrale, nemlig informasjon, involvering og støtte.

God informasjon er viktig, slik at de ansatte vet hva som planlegges og hvorfor omstillingen gjennomføres. Dette kan være med på å skape forståelse for prosessen, gjøre de ansatte mer motivert og minske motviljen mot gjennomføringen. Slik informasjon kan skje gjennom f.eks. informasjonsmøter eller skriftlig informasjon.

Det er også viktig å involvere de ansatte, slik at de får anledning til å komme med innspill og motforestillinger. I mange tilfelle kan slike innspill være nyttige for arbeidsgiver og gjøre at man kanskje velger å gjennomføre omstillingen på en noe annen måte enn man først hadde tenkt. De ansatte vil også lettere kunne akseptere resultatet av en omstilling dersom de har fått anledning til å gi innspill i prosessen, selv om ikke deres synspunkter nødvendigvis har fått gjennomslag. Gjennom involvering sørger man for at de ansatte får større grad av eierskap til de endringene som finner sted.

Det er dessuten viktig med støtte til de ansatte både under og etter prosessen. Det kan f.eks være gunstig å oppklare uklarheter i ansvarsforhold etter omstillingen. Det er også sentralt å gi støtte til ansatte i form av kompetanseopplæring i tilfeller hvor de får behov for ny kunnskap eller ferdigheter som følge av omstillingen.

 Det må også understrekes at man skal foreta en risikovurdering i forbindelse med planleggingen av omstillingsprosessen. 

Det forarbeidet man gjør før selve omstillingen kan ta noe tid og det kan medføre at omstillingen ikke lar seg gjennomføre så raskt som man kunne ønske. Det er imidlertid viktig å huske på at man gjerne får gevinst av dette i etterkant, ved at gjennomføringen går enklere, med mindre motstand.

Risikofaktorene vil selvsagt avhenge av hvor omfattende omstillingen er. Desto større endringer som finner sted, desto større vil risikofaktorene generelt være.

Negative faktorer i forbindelse med omstilling kan være motvilje blant de ansatte, uklarhet i rolleforståelse og manglende kompetanse i forhold til nye oppgaver. 

Dette kan lede til lavere produktivitet bl.a. som følge av redusert motivasjon, større grad av konflikter og økt sykefravær. Det vil også kunne medføre at flere slutter og medførende tap av kompetanse. Dette kan igjen medføre økt belastning på de gjenværende.

 Det er derfor viktig at virksomheten er bevisst disse risikofaktorene og iverksetter tiltak for å minske de negative konsekvensene. Slike negative faktorer vil også medføre kostnader for bedriften.

Her finner vi regulering både i arbeidsmiljøloven (aml) med forskrifter og i Hovedavtalen.

Arbeidsmiljøloven § 4-2 (2) stiller krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling

(2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:

"e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon."

 (3) "Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø."

Arbeidsmiljøloven kap. 15 ved nedbemanning: Her er det drøftingsplikt før oppsigelse besluttes etter § 15-1, og regler om informasjon og drøfting ved masseoppsigelser etter § 15-2.

Internkontrollsforskriften § 5, 2. ledd nr. 6 og 7 pålegger virksomheter å:

 "6. kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risiko, samt utarbeide tilhørende planer og tiltak for å redusere risikoforholdene.

7. iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser av krav fastsatt i eller i medhold av helse-, miljø- og sikkerhets- lovgivningen." (begge deler skal dokumenteres skriftlig)

Hovedavtalens kap 9: Her er det særlig § 9-4 som er aktuell:  "Ledelsen skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte (arbeidsutvalg):

•  Omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold, herunder viktige endringer i produksjonsopplegg og metoder.
• Sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger."

Det er vanskelig å gi et entydig svar på dette. På den ene side så kan en omstilling innebære uro og usikkerhet, som kan påvirke arbeidsmiljøet negativt. Dette kan bidra til at sykefraværet øker. På den annen side kan en omstillingsprosess også gjøre at arbeidstakerne blir mer redde for jobbene sine. Dette kan gi en "disiplineringseffekt", noe som kan bidra til å redusere sykefraværet. Så det er vanskelig å gi et entydig svar her.

Det er imidlertid viktig at arbeidsgiver er bevisst de negative faktorene som kan følge av en omstilling. Dette vil kunne motvirke at sykefraværet øker.