Verktøy for likelønnskartlegging

Bedrifter med flere enn 50 ansatte (gjennomsnitt i løpet av et år) har plikt til å gjennomføre lønnskartlegging hvert annet år. Det samme gjelder bedrifter med minimum 20 ansatte, dersom de tillitsvalgte eller et flertall av de ansatte krever det. 

Likestillings- og diskrimineringslovens § 34 slår fast at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn kan være helt legitimt, forutsatt at begge kjønn får sin lønn fastsatt med utgangspunkt i samme regler og kriterier. Kartleggingen skal gi grunnlag for å vurdere risiko og eventuelt iverksette tiltak for å sikre lønnsmessig likebehandling av kvinner og menn. 

Alle arbeidsgivere, uavhengig av størrelse og sektor, er pålagt en generell plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. De minste er likevel ikke pålagt å gjennomføre likelønnskartlegging. Les mer om aktivitets- og redegjørelsesplikten her.  

Lønnskartleggingen skal omfatte alle ytelser, både fast lønn og andre faste og variable lønnstillegg samt skattepliktige naturalytelser for alle ansatte.  Bedriften kan velge om man ønsker å presentere resultatet av kartleggingen samlet for all utbetalt lønn, eller oppdelt på ulike typer lønn/ytelser. En mellomløsning er å presentere likelønnskartleggingen fordelt på fast lønn og andre tillegg/lønnsarter. 

Likelønnskartleggingen gjennomføres ved å gruppere stillinger som utfører “arbeid av lik verdi”, og deretter sammenligne gjennomsnittslønn for kvinner og menn i disse gruppene.  

For å vurdere hva som er arbeid av lik verdi angir likestillingsloven at stillingens krav til kompetanse skal vektlegges, i tillegg til andre relevante faktorer som for eksempel ansvar, arbeidsforhold og anstrengelse. (Likestillings- og diskrimineringslovens § 34) Selv om loven ikke eksplisitt nevner stillingens oppgaver som kriterium, vil det likevel være naturlig å se på hvilken type oppgaver som utføres i de ulike stillingene.  Forhold som er knyttet til den enkelte arbeidstaker, som for eksempel ansiennitet eller dyktighet, skal ikke være en del av vurderingen om arbeidet er av lik verdi. Dette kan imidlertid være forklaringen på hvorfor to stillinger av lik verdi lønnes ulikt. 

Det er ingen krav til hvor mange grupper stillingene bør deles inn i, og det gjelder heller ikke spesielle føringer for hvordan man skal gå frem for å lage stillingsgrupper, bortsett fra at de ansatte skal involveres.  

NHO har utviklet et excelbasert verktøy som tar utgangspunkt i kompetansekravene for de forskjellige stillingene. Verktøyet gjør det enklere å gruppere stillinger av lik verdi.  

Det må skilles mellom den årlige likestillingsredegjørelsen (les mer om aktivitets- og redegjørelsesplikten her), der det beskrives hvordan bedriften arbeider med likestilling og ikke-diskriminering generelt, og kartleggingen av likelønn og ufrivillig deltid som skal gjennomføres og være en del av redegjørelsen hvert annet år.   

Redegjørelsen (inkludert likelønnskartleggingen) skal ikke sendes inn til offentlig myndighet eller andre instanser, men gjøres tilgjengelig for offentligheten gjennom bedriftens årsberetning, nettsider eller andre tilsvarende kanaler. Opplysningene fra likestillingsredegjørelsen og lønnskartleggingen behøver ikke legges inn som en sammenhengende del av årsrapporten, men kan deles opp slik at det passer inn i de ulike temaene årsrapporten (eller beretningen) behandler. 

Ekstern redegjørelse 

• I den eksterne redegjørelsen skal resultatet av likelønnskartleggingen vise relasjonen mellom kvinners og menns lønn i bedriften per stillingsgruppe. Det forutsettes at alle grupper det gis lønnsopplysninger om består av minimum 5 personer. Dette følger av Datatilsynets anbefalinger for å ivareta personopplysninger. 
• Lønnsrelasjonen kan oppgis i prosent, f.eks. at kvinners gjennomsnittslønn er 99 % av gjennomsnittslønnen for menn. Alternativt kan bedriften, dersom de ønsker det, gi opplysningene i kroner: Kvinners gjennomsnittslønn er kr 495.000, og gjennomsnittslønn for menn er kr 500.000. Mange bedrifter ønsker av konkurransehensyn ikke å gi opplysninger i kroner.

Intern redegjørelse 

• Alle medarbeidere skal ha mulighet til å sammenligne egen lønn med gjennomsnittslønnen for sin stillingsgruppe. Minstekravet er at disse opplysningene gis på forespørsel fra en medarbeider, men det er også mulig å publisere slike opplysninger digitalt eller på papir.  Dersom det er færre enn 5 stillinger av hvert kjønn i en gruppe, kan gjennomsnittslønnen fortsatt oppgis, men under taushetsplikt.