Når har arbeidstaker krav på permisjon og omsorgspenger ved barn og barnepassers sykdom?

Retten til permisjon og omsorgspenger ved syke barn gjelder for arbeidstakere som har "omsorg for barn".

Ved samlivsbrudd var det tidligere slik at bare den av foreldrene som hadde den daglige omsorgen for barnet kunne motta omsorgspenger. Ordningen har senere blitt endret til også å omfatte foreldre som har samværsrett. Både foreldre som har daglig omsorg og foreldre med samværsrett har derfor nå rett til permisjon og omsorgspenger ved syke barn, evt. sykdom hos barnepasser.

Hva da med bonusforeldre – kan de ha rett til permisjon og omsorgspenger ved syke barn?

I utgangspunktet har bonusforeldre ikke "omsorgen" for barnet, og har derfor ikke slike rettigheter.

I visse tilfeller der en person er alene om omsorgen er det likevel åpnet for å overføre sykt-barn-dager til bonusforeldre.

Arbeidstaker regnes som alene om omsorgen hvis vedkommende ikke bor sammen med den andre forelderen, og barnet bor fast bare hos arbeidstaker. Ved avtale om delt bosted, hvor barnet bor fast hos begge, vil ingen av foreldrene bli regnet som alene om omsorgen.

Arbeidstaker regnes også for å være alene om omsorgen for et barn hvis den andre forelderen i lang tid ikke kan ha tilsyn med barnet fordi han eller hun er funksjonshemmet, er innlagt i helseinstitusjon, er i fengsel, avtjener verneplikt eller lignende.

Foreldre som er alene om omsorgen har rett til å overføre inntil halvparten av permisjonsdagene til den personen arbeidstakeren bor sammen med så fremt hen ikke har omsorg for egne barn. Dette gjelder selve retten til permisjon. Retten til betaling for permisjonsdagene – dvs. retten til omsorgspenger – stiller i tillegg krav om at slik overføring gjøres til "ektefelle, eller samboer når samboerforholdet har vart i minst 12 måneder".

Det er altså anledning for de som er alene om omsorgen, til å overføre rett til permisjon og omsorgspenger til bonusforeldre forutsatt at samboerforholdet har vart i minst 12 måneder, og samboeren ikke har egne barn.

Rettigheten gjelder dermed ikke for foreldre med delt omsorg, og ikke overføring til bonusforeldre med egne barn.

Ja, ansatte som har vært permittert kan miste retten til omsorgspenger fra arbeidsgiver.

En forutsetning for å kunne få omsorgspenger er at arbeidsforholdet har vart i minst fire uker. Dette er et krav om "opptjeningstid". Ved permittering og arbeidsfritak i mer enn 14 dager sammenhengende, mister arbeidstaker retten til omsorgspenger fra arbeidsgiveren.

Om en ansatt som har vært permittert har rett til omsorgspenger fra arbeidsgiveren etter at permitteringen er opphørt, avhenger av hvor lenge den ansatte har vært permittert.

• Permittert og fritatt for arbeid i mer enn 14 dager: arbeidstaker må ha vært sammenhengende i arbeid hos arbeidsgiveren i fire uker for å få rett til omsorgspenger fra arbeidsgiver.
• Permittert og fritatt for arbeid i mindre enn 14 dager: opptjeningsvilkåret er ikke avbrutt. Arbeidstaker kan ha krav på omsorgspenger fra arbeidsgiver forutsatt at de øvrige vilkårene for rett til omsorgspenger er oppfylt.

Dersom en arbeidsgiver utbetaler omsorgspenger til en arbeidstaker som ikke oppfyller vilkåret om opptjeningstid, kan arbeidsgiveren miste retten til refusjon fra Nav. Arbeidsgiver har ikke plikt til å forskuttere omsorgspenger hvis arbeidstaker ikke oppfyller vilkårene om opptjeningstid.

Arbeidstaker kan ha rett til omsorgspenger fra Nav selv om vedkommende ikke har rett til omsorgspenger fra arbeidsgiver. Arbeidstaker bør i slike tilfeller kontakte Nav.

• Barnet, eller den som har det daglige barnetilsynet, er syk.
• Den som har det daglige barnetilsynet er forhindret fra å ha tilsyn med barnet fordi han eller hun følger et annet barn til utredning, eller til innleggelse i helseinstitusjon.
• Barnet trenger oppfølging i form av legebesøk, BUP eller lignende, selv om barnet ikke er sykt eller pleietrengende den aktuelle dagen.
• Uavhengig av om arbeidstaker har krav på omsorgspenger fra arbeidsgiver, har arbeidstaker uansett rett til permisjon når det ytes omsorgspenger, pleiepenger eller opplæringspenger fra Nav.

Eksempler på når arbeidstaker ikke kan bruke omsorgsdager:

• Planlagt fravær, for eksempel ved skoleferie og planleggingsdager.
• Rutinekontroller på helsestasjonen.
• Planlagte kontroller hos tannlege, som ikke skyldes sykdom.
• Møter med skolen, som ikke skyldes sykdom.

Nei, stengt skole eller barnehage grunnet streik gir i seg selv ikke rett til fri i tråd med arbeidsmiljøloven. Det betyr at såkalte "sykt barn-dager" ikke kan benyttes som en følge av streiken. Les mer om "sykt barn-dager".

Mange av NHOs tariffavtaler har egne bestemmelser om rett til korte velferdspermisjoner, der den ansatte i enkelte tilfeller kan ha rett til fri med lønn. Les mer om korte velferdspermisjoner. Disse bestemmelsene gir normalt ikke rett til permisjon ved streik i barnehager eller skoler.

NHO oppfordrer som alltid til dialog på den enkelte arbeidsplass om løsninger, som f.eks. ferie, avspasering, ulønnet permisjon mv. Slike avtaler bør være skriftlige.

Det er opp til deg som arbeidsgiver å bestemme om du vil gi arbeidstaker rett til å ta ut dager med omsorgspenger for kortere perioder enn hele dager. Uavhengig av om du ønsker å gi en rett til å ta ut omsorgsdager for kortere perioder eller ikke, så har du en plikt til å drøfte spørsmålet om å gi en slik rett med de tillitsvalgte.

Det er viktig at man finner smidige løsninger i den foreliggende situasjonen, og en hensiktsmessig ordning kan være å dele dagen slik at man benytter en halv omsorgsdag og jobber en halv dag. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan enes om hvordan dette praktisk gjøres med føring av arbeidstid, og slik at det registreres samlede dager med omsorgspermisjon som kan kreves refundert av Nav for det antall som overstiger ti dager.

Arbeidstaker har ikke uten arbeidsgivers samtykke rett til å ta ut delvis dager med permisjon, men dersom partene kommer til enighet aksepterer Nav oppdeling.